La selezione del personale è uno dei processi più delicati per la vita di un’impresa. Se gestita in modo approssimativo, può interferire con l’operatività, causando il malcontento di dipendenti e clienti, e diventare un problema sul versante economico.
Pianificare il processo di selezione delle risorse umane è cruciale per trovare il candidato più adatto per la posizione scoperta e farlo nel momento giusto, senza perdere tempo prezioso. Adottare questo approccio è sinonimo di professionalità e aiuta l’azienda ad attrarre, reclutare e trattenere i talenti migliori.
Quali sono le fasi della selezione del personale? Quello del recruiting è un processo che può variare in base alla struttura organizzativa, alle dimensioni dell’impresa e al procedimento di selezione già consolidato. Tuttavia, è possibile individuare 3 fasi principali, ciascuna propedeutica alla successiva, che, se adeguatamente pianificate, si rivelano infallibili per la scelta del candidato giusto nel minor tempo possibile:
- job analysis;
- reclutamento e selezione;
- inserimento e valutazione.
1. Job analysis
Quando un’azienda ha la necessità di inserire nuove risorse umane nell’organico significa che cerca una o più figure che possiedono determinate caratteristiche, che attualmente mancano o che si vogliono rafforzare. Va da sé che definire quali sono le caratteristiche ricercate è il primo passo da compiere per individuare i migliori professionisti da assumere.
La prima fase della selezione del personale è la job analysis, che consiste nella raccolta di tutte le informazioni relative al ruolo che il candidato dovrà ricoprire all’interno dell’azienda. È un’attività finalizzata all’analisi e all’identificazione del profilo ricercato (mansioni, attitudini, responsabilità, competenze, hard e soft skills, …) e alla definizione del ruolo scoperto per cui verrà pubblicato l’annuncio di lavoro.
È una delle fasi più delicate del processo di selezione perché gioca un ruolo determinante sul successo delle fasi successive. Definire con attenzione il profilo lavorativo ricercato, infatti, è fondamentale per riuscire ad individuare il candidato più in linea rispetto alla posizione aperta.
Questa attività deve essere svolta in stretta collaborazione con il management aziendale per fare in modo che l’analisi sia il più dettagliata e puntuale possibile. Più sarà accurata la definizione del job profile, maggiore sarà la possibilità di individuare la persona più adatta da assumere.
Una volta definita la posizione e delineato il profilo da ricercare, è il momento di scrivere l’annuncio di lavoro da pubblicare e diffondere. Scrivere l’inserzione con attenzione è fondamentale perché si riveli efficace e possa riuscire nel suo intento: attirare candidati validi.
Reclutamento e selezione
La fase del reclutamento, che consiste nella stesura e nella pubblicazione dell’annuncio di lavoro, è la più importante del processo di selezione perché è finalizzata ad individuare i candidati migliori per la posizione scoperta.
L’annuncio di lavoro, essendo il primo contatto tra l’azienda e i potenziali candidati, deve essere redatto nel modo corretto. Deve essere efficace e riuscire ad attirare l’attenzione di candidati validi e motivati.
Come scrivere un annuncio di ricerca personale efficace? Oltre a stimolare la curiosità e suscitare l’entusiasmo dei candidati migliori e far desistere, invece, chi non possiede le competenze ricercate, l’inserzione deve contenere informazioni dettagliate sulla posizione offerta e chiarire quali sono le responsabilità e gli obiettivi ad essa associati.
Deve descrivere i requisiti che il candidato deve possedere, fornire dettagli sul contratto, l’orario di lavoro e il compenso, spiegare come avviene la job application e chiarire qual è la scadenza entro la quale far pervenire la candidatura.
Inoltre, la redazione dell’annuncio deve essere supportata da una strategia di promozione aziendale. L’inserzione, infatti, è un biglietto da visita per l’impresa che assume. All’interno dell’annuncio è essenziale mettere in evidenza i propri punti di forza, raccontando quali sono i valori aziendali e i successi raggiunti. Questo permette ai candidati di immaginare in quale ambiente verranno accolti nel caso in cui venissero assunti.
Segue la fase della selezione, durante la quale tutte le candidature raccolte vengono passate in rassegna per una prima scrematura. I recruiter analizzano i curricula vitae dei candidati e scelgono quelli più in linea rispetto alle necessità aziendali.
Sempre in questa fase, i candidati che superano la prima scrematura vengono invitati ad un primo colloquio con il responsabile delle risorse umane. Le domande dell’intervista possono vertere su un’analisi psicologica e attitudinale del candidato oppure sulle conoscenze tecniche richieste per ricoprire quel determinato ruolo.
Per individuare il profilo migliore tra i candidati selezionati, nella maggior parte dei casi, si rendono necessari più colloqui. In questo modo, l’azienda ha la possibilità di sondare in modo approfondito le loro soft skills e competenze trasversali.
Non bisogna mai dimenticare di gestire in modo efficace la relazione con i candidati che non vengono selezionati per il colloquio conoscitivo. L’assenza di feedback può incidere negativamente sulla candidate experience e sulla brand awareness dell’azienda.
3. Inserimento e valutazione
Quando il candidato accetta l’offerta di lavoro, inizia la terza e ultima fase del processo di selezione, ovvero l’inserimento nell’organigramma aziendale, che si basa sull’orientamento del nuovo assunto.
È compito dell’impresa fare integrare il dipendente, provvedendo in modo adeguato alla sua formazione. Quest’ultima non riguarda solo l’impartizione delle nozioni utili allo svolgimento del lavoro, ma anche la trasmissione dei valori aziendali, il rispetto delle figure professionali e le regole da seguire. L’obiettivo è fare in modo che comprenda la cultura e le dinamiche aziendali, si senta a proprio agio e diventi produttivo il prima possibile.
I primi 6 mesi, in genere, sono di valutazione. Al termine di questo lasso di tempo, durante il quale il nuovo assunto è in prova, l’impresa può decidere se farlo rimanere in azienda o chiedergli di abbandonare il posto.
La valutazione continua anche quando il nuovo dipendente si sarà pienamente integrato. Dare un feedback sulle sue prestazioni rispetto agli obiettivi e alle aspettative aziendali è essenziale per aiutarlo a crescere professionalmente e diventare un valore aggiunto per l’impresa che ha scelto di investire su di lui.
È chiaro che gestire al meglio il processo di selezione del personale è una vera e propria sfida. Il supporto di professionisti competenti e specializzati in materia si rivela essenziale per trovare i candidati migliori per la propria azienda, senza spreco di tempo e risorse.
Stai valutando l’opzione di assumere nuovi dipendenti? Il servizio di ricerca e selezione del personale di Emmeduea è appositamente progettato per accompagnare piccole, medie e grandi imprese nel processo di recruiting e aiutarle a individuare i candidati più in linea rispetto alle necessità aziendali.